Após a publicação de decretos municipais, estaduais e federais com medidas para minimizar a propagação do Coronavírus Covid-19, entre elas a obrigatoriedade de fechamento de grande parte das empresas de Medianeira, o que o empresário pode fazer para amenizar os prejuízos em sua empresa?

Apresentamos abaixo algumas possibilidades jurídicas (retiradas do texto elaborado por Alexandre Palmar, disponível no site da ACIFI):

Primeiramente, é de se salientar desde já que, mesmo que a ordem de fechamento de empresas tenha vindo do Poder Público e plenamente justificada, as empresas permanecem com a obrigação de pagar o salário dos funcionários. A teoria do risco empresarial não permite a transferência do ônus da empresa para o empregado.

Em alguns casos, pode a empresa, através de negociação coletiva ou não, minimizar ou mitigar os prejuízos que enfrentará. Passamos a discriminar quais as possibilidade, de forma resumida:

A – Lei 13.979/2000 – LEI DA COVID-2019; em casos em que o funcionário deve ficar isolado ou em quarentena. Os primeiros quinze dias de afastamento, os salários serão pagos pelo empregador e posteriormente haverá encaminhamento ao INSS, para que aquela autarquia arque com o salário no restante do período em que permanecer afastado; se a autarquia eventual não pagar, todo o período será de responsabilidade do empregador; não há necessidade de se fazer acordo coletivo deste caso;

B- redução de salário por caso de força maior – o COVID-19 é considerado um caso de força maior, nos termos do artigo 501 da CLT; portanto, pode ser convencionado redução da carga horária de trabalho do empregado, com redução salarial de até 25% do seu salário, garantido o salário mínimo; é necessário aprovar tal disposição através de acordo coletivo; é obrigatório não dispensar o empregado nesse período;

C – férias – quem estiver “com período aquisitivo completo” de férias, a mesma pode ser concedida sem o prévio aviso de trinta dias, pelo empregador, em função de ser caso de força maior; as férias são realizadas no interesse do empregador, e nesse sentido, até para preservar o emprego, o empregador pode conceder férias; não há necessidade de acordo coletivo;

D – férias coletivas – podem ser concedidas férias coletivas, também sem necessidade de prévio aviso de 15 dias ao Sindicato e Ministério do Trabalho, pelo motivo de força maior; as férias serão concedidas a todos os funcionários ou uma grupo/setor dentro da empresa; pela pandemia, acreditar que essa formalidade também pode ser dispensada, até para se manter o emprego; não há necessidade de acordo coletivo, mas aconselha-se realizar a previsão através deste, a fim de evitar qualquer discussão de nulidade;

E – licença remunerada – pode ser realizada/convencionada licença remunerada do emprego pelo empregado, conforme artigo 61 da CLT, sem qualquer prejuízo do seu salário, e no seu retorno, o mesmo pode optar por laborar duas horas a mais por dia, sem receber horas extras, por um período máximo de 45 dias (ou seja, 90 horas a mais poderá ser realizada); não há necessidade de se convencionar em acordo coletivo;

Fonte: Assessoria ACIME